擅长:劳动纠纷,房产纠纷,继承,婚姻家庭
云鼎客户端下载,近十年执业经验,现为北京桦天律师事务所专职律师,曾执业于北京市振邦律师事务所,中华全国律师协会会员,北京市律师协会员。云鼎客户端下载长期从事民商事诉讼,以及劳动争议仲裁等法律服务工作,擅长各类劳动纠纷案件,包括劳动争议,工伤赔偿,公司法,劳动合同,无故辞退等领域,且成功的代理了数百件合同纠纷、继承、债权债务、交通事故,股权转让等民商事案件;商事仲裁和劳动争议仲裁案件;以及刑事和行政案件等。云鼎客户端下载自从业以来对委托人认真负责,为委托人提供专业的法律咨询意见,帮助委托人防范和避免法律风险。专业、专注、专心的为每个当事人服务!部分代理案例:民商合同:代理王某诉建行储蓄卡被盗刷案追回被盗款案;代理张某找人办事被私吞钱款,代理诉讼返还案;代理某网络销售平台与王某网络销售纠纷减少损失;代理李某某微商代理合同纠纷案追回代理费;代理多起公司高管损害公司利益纠纷案、股权转让案、股东知情权纠纷及多起各类合同纠纷……劳动争议:代理齐齐哈尔某诚监理公司与李某非工伤社保损害赔偿案调解解决;代理佟某某与某建筑公司工伤赔偿调解结案;代理北京某文化传媒有限公司与人事经理劳动争议调解结案;房产纠纷:代理孙某某与分家析产分割拆迁房产案,历经多年最终调解结案;代理禹某某与武某某离婚后房产纠纷案,经历多年最终调解结案;代理林某某与租客租赁合同纠纷与其中两户调解减少补偿一百多万余元;杨某某与李某、付某某房屋买卖合同纠纷案,追索房屋差价损失判赔120万余元;
【案情简介】张某于2016年9月1日应聘到被申清人自来水公司处任抄表员,月工资5500元。双方签订了期限自2016年9月1日起至2019年8月31日止的劳动合同,并在劳动合同备注条款中约定:张某如有公司制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚》规定的解除劳动合同的情形之的,公司有权解除其劳动合同。2018年8月1日,公司工作人员在稽查过程中,发现李某工作时扣袋里有一张5元纸币,未进行私款登记。2018年8月31日公司作出了《关于对张某严重违章违纪的处理决定》,决定的内容为:“张某工作时携带私款5元但未进行私款登记,严重违反了企业制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚规定》。根据国家《劳动合同法》第三十九条的规定和该处罚规定,自2018年8月31日起解除张某的劳动合同。”同日,张某收到了该处理决定。公司2016年3月1日制定的《关于对严重违章违纪职工的处罚规定》第三条规定:“抄表员携带私款上班,必须于班前将私款进行登记,严禁将私款带入工作场所。”第五条规定:“下列行为属严重违反公司规章制度的行为…(二)工作环境中发现隐藏、留存现金(已登记私款、票款除外)的行为。”第六条规定:“对有第五条所列行为之一的职工,给予解除劳动合同。”该份规定经过公司职工代表大会讨论通过,形成决议,并在招聘张某后就包括该处罚规定在内的规章制度对张某进行了培训考核,张某考核成绩为优。张某不服公司处理决定,申请仲裁,请求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金2.1万元。【处理结果】仲裁委员会裁决对申请人张某的仲裁请求不予支持。【案件评析】本案中,对于张某是否构成严重违纪,存在两种不同意见:一种意见认为,《劳动合同法》第三十九条第二项中规定的是“严重”违反用人单位的规章制度的,才可以解除劳动合同。劳动争议仲栽委员会在处理案件时,应当审查用人单位规章制度中解除劳动合同的规定是否属于“严重”违反规章制度的行为,即应审查用人单位规定的“严重”行为是否合理,若不属于严重违反规章制度的行为,那么即使企业在其规章制度中规定可以解除劳动合同,也不应将其作为处理案件的依据。该案中,作为抄表员,仅仅一次携带私款5元未经登记,就其职业特性而言,不应列为“严重”违反规章制度的行为,因此被申请人将该种行为起定为可以解除劳动合同于滥用管理权,仲裁委员会在处理过程中不应将该规定作为依据,故视被申请人解除申请人劳动合同违法,应支付申请人违法解除劳动合同经济补偿标准二倍的赔偿金。第二种意见认为,用人单位规章制度的合法性主要有三个条件:一是经民主程序制定;二是不违反法律规定;三是对职工进行了公示或告知。本案中,被申请人的规章制度经过职工代表大会代表审议并通过决议,符合民主制定程序,且不违反法律规定,被申请人又通过培训的形式向申请人告知了该规章制度的内容,因此,具备了前述的三个条件,规章制度合法有效,对申请人具有约束力。申请人的行为符合被申请人规章制度中规定的可以解除其劳动合同的情形,被申请人据此解除其劳动合同并无不当,所以申请人的仲裁请求不应得到支持。另外,就本案的实际情况来看,申请人的工作岗位为抄表员,结合自来水的行业特点看,现在还有部分业主小区为人工收费,若对抄表员的行为不做严格的要求,那么企业的利益可能会遭受重大损失,因此本案中用人单位对违反收费的有关行为作出较为严厉的处罚规定是符合其行业特点的,也是合理的。因此,仲裁委员会在处理案件过程中,也应当考虑行业的特点,认定该企业的规章制度合法有效并且是合理的,故被申请人据此解除申请人劳动合同并无不当,对申请人的申诉请求不应支持。本案中的两种观点争议的实质是:劳动争议仲裁委员会应否对企业规章制度的合理性进行审查?有些人认为,对企业规章制度的审查应坚持合法性审查,不宜扩大。劳动合同是劳动权利义务的最佳载体,劳动合同法的实施从根本上确定了劳动权利义务对双方具有法定的约束力。这就要求劳动争议仲裁委员会严格依据双方劳动合同的约定和法律规定处理案件,更多的就双方行为的合法性和合约性进行审查,对企业的规章制度坚持就合法性进行审查。对企业规章制度的审查,法律也仅赋予了工会或职工对企业不合理规章制度的提议修改权,而并未作进一步的授权。因为《劳动合同法》第四条中明确规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。”我们认为,对规章制度的审查不应仅限于合法性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。按照该表述,合法性仅是规章制度是否被采信的前提条件之一,并非唯一的条件。实践中,用人单位往往处于强势地位,尤其是依照法律规定制定、修改、决定规章制度的权力又主要集中在用人单位一方,用人单位难免会利用此权力更多地考虑自身的利益,而最终出台一些严格的规定,这些制度往往具备形式上的合法性,但内容上却是显失公平的,不具有合理性,不利于劳动关系的和谐稳定。因此,对用人单位处理劳动者所依据的规章制度,不仅应审查合法性,还应把握好合理性。
【案情简介】申请人李某自2014年4月起到被申请人某食品公司快消部工作,双方签订为期4年的劳动合同,即自2014年4月1日至2018年3月31日,约定李某的岗位是食品的销售服务,月基本工资为4800元,另加销售提成。劳动合同到期后双方又续订期限至2020年3月31日的劳动合同。李某称自2018年7月起食品公司开始不支付其基本工资,并称在2018年11月10日曾通过电话向食品公司询问此事,食品公司告知,为了适应市场需要和公司发展,自2018年5月开始公司与快消部的部分职工其中包括李某解除了劳动合同,将快消部由派出部门转为外包管理形式,即改为由代理人自行销售公司产品的代理形式。公司按销售情况支付代理人佣金。2018年7月初,公司将该调整通知发送到了李某的个人电子邮箱中。此后李某虽然仍从事公司食品的销售工作,并从中获得一定比例的销售佣金,但双方之间已是销售代理关系而不是以前的劳动关系,因此,公司不再支付李某的基本工资。另外,李某自2007年12月至2008年11月间的实际平均收入为2500元。李某于2008年12月9日向仲裁委员会提起仲裁申请。1.食品公司依双方约定支付自2018年7月至2018年11月的工资共计79800元;2.食品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8万元。【处理结果】仲裁委员会做出如下裁决:1.食品公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金8万元;2.驳回李某的其他仲裁申请。【案件评析】本案中,李某与食品公司签有劳动合同,双方约定了李某的工作岗位和月基本工资和销售提成的比例。食品公司在2018年5月调整了公司的经营方式,将李某所在的工作部门由派出部门转为外包管理形式,这是公司的经营自主权,依照《劳动合同法》第四十条三项的规定,劳动合同订立时所依据的主观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。但是食品公司未依法与李某协商变更劳动合同,如果经过协商,双方协商不成则可以在向李某支付经济补偿金后与其解除劳动合同,但是食品公司直接在2018年7月向李某发送了一个解除劳动合同的通知后就称已与李某解除了劳动合同,既没有与李某协商变更劳动合同,也没有支付李某解除劳动合同的经济补偿金,所以食品公司解除劳动合同的行为违反法律规定的程序和条件,已经构成了违法解除劳动合同,按照《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行,或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照本法第八十七条的规定支付赔偿金。第八十七条又规定用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应当按照本法第四十七条的规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现李某不要求继续履行劳动合同,要求支付赔偿金,故食品公司应当依法向李某支付赔偿金,食品公司在2018年7月已经通过电子邮件的形式告知李某解除劳动合同,虽然最终食品公司的解除行为被认定违法并被要求支付赔偿金,但是解除劳动合同的时间为2018年7月,且李某不要求继续履行劳动合同,所以李某要求支付2018年7月后的基本工资缺乏事实依据,故而未予支持。【律师建议】劳动者与用人单位建立劳动关系应当及时签订劳动合同并严格子以履行。用人单位作为实施劳动用工管理的主体一方,亦应规范,合法用工并实施劳动合同管理。双方当事人在履行劳动合同过程当中均有权依法、依约解除劳动合同,但是用人单位应严格按照法律规定的解除劳动合同条件并履行法定解除劳动合同程序解除劳动合同,否则即为违法解除劳动合同。用人单位出现违法解除劳动合同的情形,必将面临承担双倍经济补偿标准的赔偿金支付义务,这既给用人单位造成经济损失,更会影响到用人单位管理的权威性,所以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行,谨慎处理。
案情简介2019年7月周某入职北京市朝阳区一家餐饮连锁公司,担任经理,约定月工资为15000元。试用期三个月,试用期工资按照全额工资的80%发放。入职半个月后,周某以门店员工很难管理,工作无法正常开展提出离职。该餐饮公司表示同意,但是不同意按约定工资结算。公司认为周某入职时带薪培训7天,额外花费5000多元培训费用,故结算工资时,应扣减公司已花费的培训费用。经协商未果,周某遂向朝阳区劳动仲裁委提出劳动仲裁,要求公司补足被克扣的工资。律师分析试用期内,劳动者可以根据《劳动合同法》第三十二条约定提前三日通知用人单位解除劳动合同。立法在设定劳动者解除劳动合同时,赋予劳动者单方解除劳动合同的权利,规定劳动者在试用期内提前3日即可解除合同,并且无须任何理由,用人单位并无否决权,劳动者也不需要向用人单位支付违约金。实务中,用人单位往往以对劳动者进行培训后,员工个人能力有所增强,职业技能也随之提高,在这种情况下,用人单位产生了人力物力的双重流失,因此在劳动合同中约定解除劳动合同时需劳动者支付培训费等。对此原《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)第三条规定:“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”根据该法律规定,劳动者在试用期内解除劳动合同的,无须支付用人单位在培训期间的费用,即使劳动合同中有相关约定,该约定也是无效的。需要指出的是,上述规定已于2016年04月13日经人力资源社会保障部作出《关于第二批宣布失效和废止文件的通知》而废止。本律师认为,虽然(劳办发〔1995〕264号)已被废止,但是按照现行《劳动合同法》规定,仍然有据可循。《劳动合同法》第二十五条约定,除约定服务期以及竟业限制情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而劳动者在试用期内享有无责解除权,因此在不属于服务期以及竟业限制的情形下,用人单位与劳动者约定,劳动者在试用期内辞职,应支付培训费等违约金,因违反法律强制性规定,应属无效,关于这一点,用人单位应当注意。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
业务外包、劳务外包是新就业形态领域平台用工过程中常见的用工方式。其中,业务外包是平台企业将特定区域或领域的业务经营由第三方承包完成的现象;而劳务外包是平台企业或者业务承包企业将劳动用工管理全部或者部分通过签订协议由第三方完成的现象。业务外包、劳务外包等的运用为平台经济的组织提供了便利,但其经常同时带来的是当事人之间用工关系主体难确定以及用工关系法律性质难以判断。该问题成为新就业形态劳动者权益维护和用工关系调整中的难题,此次发布的网约配送员何某案所涉及和解决的就是该问题。在该案中,一方面,某货运代理公司承包经营某外卖平台配送站点,构成业务外包关系。从当事人签订的协议看,某货运代理公司与某劳务公司订立协议约定由该公司招募和管理员工并支付报酬,构成形式上的劳务外包关系,通过层层外包等协议的签订形成了一道道“隔离墙”,从形式上看,劳动者与某劳务公司建立法律关系,其与某货运代理公司以及平台企业法律上的关联被切断。另一方面,尽管当事人之间有清晰的约定,但从用工过程来看,是某货运公司对劳动者进行用工管理并向劳动者支付报酬,当事人之间的约定与用工过程的实际发生了分离。该案中通过层层外包建立“隔离墙”以及用工事实和约定的分离是新就业形态平台用工的过程中非常典型的情况,这也是本案的典型意义所在。就本案的裁判而言,首先需要解决的是用工关系当事人确定以及用工关系性质判断问题。对该问题的处理应遵循事实优先的原则,也即在当事人约定与用工事实不一致的情况下,以当事人之间的用工事实作为判断当事人法律关系主体以及法律性质的基础,而不应拘泥于当事人之间形式性的约定。事实优先是国际劳工组织第198号《关于雇佣关系的建议书》确认的原则,也是我国劳动法学理论和实践中解决用工关系定性等问题的通说。在劳动用工领域,坚持事实优先并非是对当事人通过约定安排权利和义务的否定,在根本上反而是对当事人真实意思的尊重,当约定和履行不一致时,用工事实中体现出来的当事人意思才是真实的意思。基于事实优先这一裁判思路,本案根据某货运代理公司的用工管理行为以及报酬支付等行为,一方面认定用工关系的主体是某货运代理公司和劳动者,另一方面认定当事人之间出现了人格从属性、经济从属性和组织从属性,因此构成劳动关系。本典型案例的重要意义在于,进一步明确了事实优先原则的适用范围,在认定当事人之间法律关系性质以及确定用工关系当事人时均应遵循该原则。就本案所涉及问题的制度完善而言,尚可以讨论的是层层外包情况下当事人之间责任分担的问题。对此,人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(以下简称《指导意见》)提出“对采取外包等其他合作用工方式,劳动者权益受到损害的,平台企业依法承担相应责任”。但如何“依法”分担,现行法对该问题并无明确的规定。最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》则提出“推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制”。在制度设计方面,建议基于互联网平台作为外卖配送等组织者的身份,明确其应承担对外包企业选择、监督的义务,进而在其未履行上述义务时,根据其过错确定责任份额及其承担。对此,《指导意见》明确了平台企业的义务,“平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的,应选择具备合法经营资质的企业,并对其保障劳动者权益情况进行监督”,但未将这种义务违反和责任承担明确直接挂钩。《指导意见》发布后,一些地方性的意见做了进一步的明确安排。例如上海市人力资源社会保障局等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》就要求,“平台企业存在未及时有效进行监督、未合理披露实际用人单位情况等过错,导致劳动者权益受到损害的,应依法承担相应责任”。除此之外,在未来的制度选择上,也可以考虑基于平台分散风险的可能性等,在一定情况下,让平台承担相应的保障劳动者权益的责任。指美试验添紧张局势 朝鲜要提升核威慑态势是新就业形态劳动者权益维护中的基础性问题。本典型案例依据现行法和理论通说对其裁判口径进行了明确,也为未来制度完善提供了思考的空间。除了上述以层层外包的实践为前提的讨论外,未来尚可以考虑“纯化用工关系”的思路,也就是采取制度措施减少为了建立责任“隔离墙”而层层转包的情况。对此一些落实《指导意见》的地方性意见中已有明确要求。湖北省人力资源社会保障厅等九部门发布的《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的若干措施》要求“引导平台企业直接用工。鼓励平台企业直接用工,提高自有员工比例”。通过纯化用工关系、事实优先原则的运用以及责任分担机制的建立,新就业形态平台外包用工过程中劳动者权益维护中的法律关系定性、主体确定和责任承担问题将能得到更好解决。(作者为中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长)
问:张某开办了一家水果店,先后聘请多人分别担任导购员、收银员、防损员、保洁员等。日前,张某突然宜布由于租赁店面的经营期限即将届满,尽管其与员工的劳动合同尚未到期,也只能因此解除。员工要求张某支付提前解除劳动合同的经济补偿金,可张某却断然拒绝,理由为其只是一名个体工商户,而非注册的企业,不可能按照对企业的要求来承担责任,更何况《劳动合同法》所列举的应当支付经济补偿金的情形中,并未包括经营期限届满不再继续经营。请问,张某的观点对吗?答:张某的观点是错误的。首先,个体工商户也应承担支付经济补偿金的义务。《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(统称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”即张某不能以自己只是个体工商户而推卸责任。其次,经营期限届满也应支付经济补偿金。虽然《劳动合同法》第四十六条第(六)项只规定,因“用人单位被依法宣告破产”和“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”的,应当向劳动者支付经济补偿金,即其中并没有提及由于经营期限届满而不再履行劳动合同的情形。最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十八条规定:“劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。”也就是说,如果张某预先使其与员工的劳动合同期限与经营期限相一致,那么经营期满,劳动合同也届满,劳动合同即行终止,张某应向员工支付经济补偿金;如张某经营期满,但与员工的劳动合同期限未满,则应当适用情势变更原则,即因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,张某同样必须承担支付经济补偿金的义务。
当用工单位实施经济性裁员时,能否将被派遣劳动者退可派遭单位,派遣单位能否与劳动者解除劳动合同,《劳动合同法》对此没有作出明确规定。笔者认为,当用工单位根据法律规定实行经济性裁员时,可以将被派遣劳动者退回派遣单位,但派遣单位不能因劳动者被退回就可以解除劳动合同。经济性裁员被退回的劳动者,既不属于出现《芳动合同法》第39条规定的过错被退回,也不属于第40条第1项、第2项规定的劳动者无力承担或不能正常履行相应岗位工作被退回的情况,因此,劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由,解除与其订立的劳动合同。劳务派遣单位不但不可以与劳动者解除劳动合同,还应继续履行完已经订立的劳动合同。《劳动合同法》第58条第2款规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向劳动者按月支付报酬。因此,派遣单位为避免损失,应及时将劳动者派遣至其他用工单位,与新用工单位重新建立劳务派遣协议。当然,如果劳务派遣单位不能将该劳动者派遣至其他用工单位,也可以选择与该劳动者协商一致解除劳动合同,这建立在劳动者同意解除劳动合同的前提之下。如果派遣单位仍以劳动者被退回为由解除合同,则属于违法解除劳动合同,应承担相应的法律责任。
诈骗数额较大,能得到受害者谅解,对量刑是有帮助的,具体要结合案件处理。
到了执行阶段,不受期限限制。
工伤和意外是两码事,工亡赔偿是很多的,光死亡赔偿金95万多,如果是意外和工作没有关系,赔偿是很少的。
要结合具体情况,有些是有效的,有些是可以作为证据使用的。
未签劳动合同属于严重违法行为,可以通过法律途径解决问题,维护自己合法权益索要双倍工资。
需要申请工伤认定,在做劳动能力等级鉴定。程序比较多建议委托律师处理。
用户评价:为我指明了放心,非常感谢!
用户评价:让专业的人做专业的事,谢谢律师的专业解答,对我帮助很大。回复的内容很详细。
用户评价:律师认真负责,值得信任