闫猛

【案例回放】申先生于2015年3月12日到北京某餐饮公司工作，任服务员一职，劳动合同期限为一年。其中试用期为2015年3月12日至2015年4月11日；该合同到期后，双方于2016年3月12日第二次签订劳动合同，申先生担任领班，劳动合同期限为一年；2017年3月12日，双方第三次签订合同，申先生担任主管，劳动合同期限为一年；2018年1月8日，双方第四次签订劳动合同，申先生担任公司经理，合同期限自2018年1月8日至2021年1月7日，其中2018年1月8日至2018年4月1日为试用期，试用期月工资为7000元，试用期后的月工资为8000元，并约定月度提成以分档计提的方式。2018年7月30日，公司口头要求申先生辞职，并不再为申先生安排任何岗位，且至今仍未支付申先生工资、未休年假及提成等费用。本律师接手该案后，认真分析并详细询问了申先生的工作情况，并给出具体建议。1、公司需向申先生支付经济补偿金32000元；2、公司需向申先生支付自2018年7月1日至2018年7月30日的工资19611元；3、公司需向申先生支付2018年1月8日至2018年4月1日的工资差额3000元；4、公司需向申先生支付2017年1月1日至2018年7月30日未休年假工资5885元；5、公司需向申先生支付2018年1月8日至2018年4月1日违法约定试用期赔偿金24000元；【闫律说案】本案较为复杂，主要争议焦点主要有：1、公司辩称“申先生因个人原因提出辞职“是否应得到支持？公司则主张双方解除合同系由申华祥本人于2018年7月30日提出，双方于当日签订《劳动合同解除书》。公司为证明其主张，提供了《劳动合同解除书》的复印件作为证据。但在庭审过程中未能提供该证据原件。因此该证据缺乏证据效力，不应被认可。2、公司是否应向申先生支付解除劳动合同的经济补偿金？事实上，公司于2018年7月30日以其管理方式不适合公司发展为由口头将申先生辞退。虽公司提出抗辩，但未提供证据证明，故其主张不应采信。鉴此，申先生要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金并无不当。3、公司再次约定试用期是否合法？公司与申先生续签多次后再次约定试用期的行为属于违法，公司于2015年3月12日、2018年1月8日分别与申先生签订的劳动合同中均约定了试用期，且2018年1月8日签订的劳动合同中的试用期已经履行。(计算方法:8000×2+8000÷21.75×18)。4、公司未发放工资的理由是否合理？公司主张尚未支付的原因为申先生利用公司资源私自与其他公司签订合同协议，并与该公司就项目收益进行分配。闫律认为，但该情形并非其延发工资的法定事由。故对要求公司支付2018年7月1日至2018年7月30日期间工资19611元的请求于法有据，最终被法院支持。5、在申先生未主动提出休年假的情况下，公司是否需要补偿未休年假工资？公司辩称，作为经理，其可以自主安排工作时间，且其收益主要来自于提成，故其没有主动申请年休假的情况下，不需支付补偿。公司主张申先生在2017年2月10日至2月19日期间已休年休假，且其可以自主安排工作时间，亦可不享受年休假，公司不需支付未休年休假工资。劳动者自主安排工作时间的情形亦非排除劳动者享受年休假的法定事由，而公司对申先生已休年休假并未举证，因此，我方主张公司应支付未休年休假补偿金的请求得到支持。至此，委托代理事项终止。我团队圆满完成了当事人的委托事项，当事人对我团队的工作给予充分的肯定。【闫律提醒】本案是值得用人单位注意的。1、在用人单位与劳动者双方对解除合同的原因各执一词时，用人单位应就双方解除合同的情况提供证据加以说明，如果公司未能进一步提供证据予以佐证，应承担相应不利后果。用人单位和劳动者在解除劳动合同的过程中需注意保留证据，最好落实到书面上。2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”而违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。此点，用人单位要格外注意。3、公司需就劳动者已休年休假的主张提供证据。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，“单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”劳动者自主安排工作时间的情形亦非排除劳动者享受年休假的法定事由。e起发真人国际娱乐，北京尚梓律师事务所劳动人事团队负责人，劳动争议首席律师。擅长领域：劳动人事争议、婚姻继承相关纠纷、合同纠纷、公司及私人法律顾问业务。